Za posledných 18 mesiacov som sa rozprával s mnohými HRistami a HRistkami, ktorí sú prepracovaní, preťažení a navyše sa cítia vo svojej organizácii nedostatočne uznávaní. Ako teda pristupovať strategicky a ľudsky k ľudským zdrojom (HR)? A zároveň ako si HR môže svoju dôležitú funkciu v organizácii pragmaticky zastať?

Poďme na to postupne...

Pozadie HR alebo tradičná „oldskool“ prax

Riadenie ľudských zdrojov (HRM) sa dlho považovalo za náklady, ktoré treba minimalizovať (?!?). To zapadá do tradičného pohľadu na HRM ako správcu podniku. Zamestnanci museli byť riadení za (najlepšie) nízke náklady. V súlade s tým sa ľudské zdroje považovali za potenciálny zdroj zvýšenia efektívnosti (Becker & Gerhart, 1996).

Investovanie do toho najcennejšieho aktíva – ĽUDSKÉHO KAPITÁLU – je nielen prínosné z hľadiska rozvoja KĽÚČOVÝCH KOMPETENCIÍ, ale navyše prispieva k rozvoju celkovej FIREMNEJ KULTÚRY, založenej na PLNEJ DÔVERE medzi jednotlivými členmi tímov.

Potvrdzuje to aj NAJNOVŠÍ PRIESKUM „L&D Global Sentiment Survey“ medzi Learning & Development špecialistami, ktorí odpovedali na jednoduchú otázku:

 „ČO BUDE HORÚCIMI TÉMAMI PRE HR A ROZVOJ ORGANZACIÍ?“

Odpovede:

1. RESKILLING/UPSKILLING

2. COLLABORATIVE/SOCIAL LEARNING

3. LEARNING ANALYTICS

4. PERSONALIZATION

Počúvajme HR data výstupy a „pozvime ich k stolu“!

HR ako administrátor? Koncom deväťdesiatych rokov sa táto myšlienka začala meniť. Výskum ukázal, že rozhodnutia v oblasti ľudských zdrojov môžu ovplyvniť výkonnosť organizácie. Tento výskum sa uskutočnil na základe hodnotenia sofistikovanosti architektúry ľudských zdrojov a jej vzťahu k výkonnosti podniku (Huselida a Beckera, 1995).

HR dokáže formovať business a chod organizácie. Často, podľa môjho názoru, možno business a potreby organizácie aj predvídať. Ako si však získať „miesto pri stole“ a čo najrelevantnejšiu pozíciu na C-Level úrovni organizácie?

Aktuálne drží HR v rukách tromfy v podobe poznania ľudí v organizácii a tiež tým, že sa stále viac a viac dostávajú do popredia dáta, ktorými by každé MODERNÉ A SEBAVEDOMÉ HR ODDELENIE malo disponovať. Či už cez People Analytics prístupy (výsledky prieskumov spokojnosti, 360° feedback, on-boarding vstupy...) a zároveň cez Learning Strategies (Capability Building projekty, identifikácia Learning Gaps či rozvojové aktivity spojené s business cieľmi organizácie...).

Ako môžu VYUŽIŤ manažéri, vedúci oddelení či CEOs túto úzku spoluprácu s HR?

Ako líder, CEO či vedúci pracovník tak môžeme vďaka zberu dát od L&D špecialistov a členov HR či Talent tímov formovať firemnú/tímovú VÍZIU, KULTÚRU A STRATÉGIU:

🔶 Čím aktuálne členovia môjho tímu/na mojom oddelení žijú?

🔶 Ktoré nové správanie a návyky potrebujeme v tíme budovať?

🔶 Akú podporu potrebujú z mojej strany, aby boli sami motivovaní a naplnili sa business ciele?

Verím, že vás ODPOVEDE na tieto 3 jednoduché otázky INŠPIRUJÚ a budú PRÍNOSOM DO PRAXE.

SÚČASNÝ TALENT DEVELOPMENT SVET ponúka skvelé možnosti 🌍

VĎAKA HR, ŽE NA TO PRIHLIADAŠ A POMÁHAŠ FORMOVAŤ ZRELÉ ORGANIZÁCIE VYUŽITÍM DÁT S ĽUDSKÝM PRÍSTUPOM.

Držím palce!

Matúš