Dnes na tému UPSKILLINGU zamestnancov ako trendu, ktorý rozvíja jednotlivcov v našej organizácii. A v neposlednom rade nám dokáže ušetriť značné náklady na talent acquisition procesy a recruiting nových členov tímu.

Mám vašu pozornosť? ☺️ Verím teda, že vás nasledujúce riadky inšpirujú.

Vyjasnime si ale najprv pojmy a dojmy. Čo sú re/upskilling, prípadne multiskilling? Aký je medzi nimi rozdiel?

MULTI-skilling 📊

Znásobovanie zručností. Vďaka technológiám sa nám podarí zredukovať rutinné úlohy na minimum, čo nám umožní chopiť sa viacerých rolí. Štvrtá priemyselná revolúcia teda prináša prechod z jednosmerne zameranej špecializácie na viacsmernú. Príkladom môže byť mechanik, ktorý je súčasne aj elektrikárom.

RE-skilling 🔂

Naučenie sa novým zručnostiam práve na základe dopytu pre potrebné zručnosti na pracovnom trhu. Jednoducho – proces učenia sa nových zručností, aby ste mohli vykonávať inú prácu, alebo strategický tréning ľudí, aby robili inú prácu.

UP-skilling 📈

Pracovníci si zdokonaľujú existujúce zručnosti a prehlbujú svoje schopnosti a vplyv v rámci svojej oblasti odbornosti. Rozšírením svojich vedomostí získajú zamestnanci lepšiu pozíciu pre ďalšie zodpovednosti a úlohy na vyššej úrovni vo svojej kariére. Marketingový špecialista sa napríklad bude musieť naučiť nové digitálne nástroje a zručnosti, aby mohol lepšie zaujať svoje publikum (a osloviť nové) na vznikajúcich sociálnych platformách.

💡Celej téme som sa komplexnejšie venoval v tomto predošlom článku newslettera „Kedy je vzdelávanie zamestnancov investícia, ktorá nikdy nestratí na hodnote💪“

Sranda končí, upskilling je budúcnosť!

Možno smelé tvrdenie, ale dovoľte, aby som dal na stôl pár faktov a štatistík od svetových organizácií, z EU reálií a som si istý, že niekde v kútiku duše túto skutočnosť predsa vnímame všetci... 🤷

Prognózy a dáta

Zvyšovanie kvalifikácie bude v priebehu nasledujúcich rokov čoraz dôležitejšie. Podľa Svetového ekonomického fóra bude do roku 2025 takmer polovica svetovej pracovnej sily musieť rozšíriť alebo nahradiť svoje súčasné zručnosti. Nedávna správa z Holandska zistila, že 50 % pracovníkov v krajine potrebuje zvýšiť kvalifikáciu v oblasti digitálnych zručností.

Zvyšovanie zručností sa v posledných rokoch stáva čoraz dôležitejším. Napadla vám tiež otázka, PREČO je to tak?

Existuje na to niekoľko dôvodov...

Ale tým najdôležitejším je rastúca medzera v (digitálnych) zručnostiach, ktorej čelia mnohé spoločnosti; rozdiel medzi tým, čo zamestnávatelia chcú alebo potrebujú, aby ich zamestnanci mohli robiť, a tým, čo títo zamestnanci skutočne robiť môžu.

Podľa AIHR | Academy to Innovate HR sú hlavnými príčinami súčasného nedostatku zručností tieto dva faktory:

• Nedostatok zručností v dôsledku starnutia pracovnej sily . Generácia babyboomu už nejaký čas odchádza – a bude – do dôchodku. Prirodzene to vytvára medzeru, a to tak z hľadiska otvorených pozícií, ktoré sa ťažko obsadzujú, ako aj z hľadiska zručností a vedomostí, ktoré sa v procese strácajú.

• Nedostatok zručností v dôsledku digitalizácie. V súčasnosti sa nachádzame uprostred takzvanej štvrtej priemyselnej revolúcie. Vývoj v oblastiach, ako je umelá inteligencia, robotika a ďalšie technológie, sa deje čoraz rýchlejšie, čím sa mení charakter pracovných miest, ktoré je potrebné vykonať – a teda aj zručnosti potrebné na vykonávanie týchto prác.

Ako tento trend (ak tak ešte nerobíme) môžeme uchopiť v našich organizáciách?

Pravdou je, že upskilling je beh na dlhé trate!!! 🏃🔜❌

Nevyrieši to ani jedno školenie, ani jedna konferencia, ba dokonca ani jeden zanietený človek v organizácii. 🥲 Je to proces, ktorý si vyžaduje postupné zavádzanie, svojich ambasádorov, trpezlivosť a konzistenciu v HR a L&D prístupoch.

💪 Rád priložím ruku k dielu a zozbieral som pre vás 5 krokov, ktoré vám pomôžu sa na celú tému pozrieť komplexnejšie a strategicky ⏬

5 krokov, ktoré môžu organizácie hneď aplikovať, aby pripravili svojich zamestnancov na budúcnosť.

1. Identifikujte zručnosti potrebné pre budúcnosť

Organizácie by mali identifikovať zručnosti, ktoré budú v budúcnosti žiadané, a posúdiť súčasné súbory zručností svojich zamestnancov. To im pomôže identifikovať medzery, tzv. skills gaps, a vypracovať plán na preklenutie týchto medzier.

TIP Z PRAXE:

My sme napríklad v Capability Building projekte pre 90 zamestnancov Philip Morris International využili kombináciu dát, follow-up rozhovorov so zamestnancami a learning assessmentom s hodnotiteľmi.

Následne sme identifikovali v spolupráci s Capability Building oddelením pod vedením Viktórie Gazovej zručnosti, ktoré sme počas dvoch rokov systematicky rozvíjali a následne opäť merali progres.

2. Investujte do rozvoja (čas, prípravu, peniaze, ochotu)

Ja viem, každá „sranda“ niečo stojí. Avšak rozvoj má byť DNA a kostrou každej modernej a sebavedomej organizácie. Práve v nejasných časoch je potrebné investovať do seba. Zmysluplne, obsahovo a merať výstupy.

Organizácie by mali investovať do personalizovaných rozvojových programov, aby pomohli zamestnancom získať zručnosti potrebné pre budúcnosť. Či už vo forme online kurzov v kombinácii s osobnými konzultáciami, workshopov pre podporu peer learningu, mentorských programov, alebo tréningových programov. Dlhodobo, strategicky a vnímať zamestnancov ako spolutvorcov systému svojho rozvoja.

Ak hľadáte ako na talent management, skúste si mrknúť môj predošlý článok práve o ňom.

3. Podporujte kultúru neustáleho vzdelávania

Dnešné organizácie by mali vytvárať kultúru neustáleho vzdelávania, kde sú zamestnanci povzbudzovaní, aby sa učili a rástli.

To zahŕňa:

• poskytovanie príležitostí pre zamestnancov zúčastniť sa na konferenciách,
• účasť na nimi (spolu)vybraných rozvojových programoch,
• prístup k zdrojom, ktoré im pomôžu zostať v obraze s najnovšími trendmi a technológiami.

4. Cielene vyhľadávajte spoluprácu a strategické inovácie

V organizácii ako líder, ako HR, ako role model podporujte spoluprácu, sebavedomé experimenty a pozitívny prístup k inováciám medzi zamestnancami. Je viac ako dôležité rozvíjať ich nové zručnosti a udržať si náskok pred vašou konkurenciou.

To v praxi obnáša vytváranie medziodborových tímov, propagovanie brainstormingových stretnutí a povzbudzovanie zamestnancov, aby zdieľali svoje nápady a postrehy. Akési cielené budovanie komunít zamestnancov s podobnými záujmami a zdieľanie skúseností v menších tímoch.

5. Poskytujte možnosti kariérneho rozvoja

Organizácie by mali ponúkať príležitosti na kariérny rozvoj, aby pomohli zamestnancom rásť a napredovať v ich kariére.

Inými slovami, budovanie zodpovednosti a ownership prístupu, aby prevzali aj nové úlohy a dovtedy nepoznané zodpovednosti. Ponúkanie povýšení a poskytovanie podpory zamestnancom, ktorí chcú absolvovať ďalšie vzdelávanie a rozvojové programy a majú priamy vplyv na už vopred identifikované zručnosti a skill gaps (Bod 1).

TIP Z PRAXE:

Skvele sa dá využiť peer coaching, mentoring prístup či job rotation pre získanie potrebného nadhľadu o ďalšom smerovaní jednotlivca a tímu, ako sme to spravili aj my v jednom z projektov pre Bosch.

„Let's Talk About the Business“: Výhody upskilling prístupu pre váš firemný rozpočet a retenciu zamestnancov

Ako sa vraví, „čo je doma, to sa počíta“.

1. Znížené náklady na nábor 💸💸💸

Investíciou do vzdelávacích a upskilling programov pre existujúcich zamestnancov sa moderné a sebavedomé organizácie vyhýbajú vysokým nákladom spojeným s náborom a recruiting stratégiami nových talentov.

Sám často na stretnutiach počúvam, že toho „talentu“ je na trhu málo. Ja viem, ja viem. Odpoveď, zväčša personalistov, môže byť: „Lebo tí správni zatiaľ pre vás ešte nepracujú...“

🙋 Moja odpoveď skôr znie: „Pozrime sa na to cez upskilling a udržme váš talent vnútri organizácie.“

Presviedčajú ma o tom aj dáta z nedávnej LinkedIn štúdie:

„Keď zamestnanci cítia, že je o nich v práci postarané, je 3,2-krát väčšia pravdepodobnosť, že budú v práci spokojní, a 3,7-krát väčšia pravdepodobnosť, že odporučia prácu pre svojho zamestnávateľa. Podporou učenia budú zamestnanci cítiť záujem o dlhodobý záväzok zo strany svojich zamestnávateľov a budú si viac vážiť ich prínos, tímovú prácu a kariérny rozvoj.“

2. Zvýšená miera udržania si zamestnancov 🤝

Poskytovanie príležitostí na rozvoj a rast zamestnancov preukazuje záväzok k ich kariérnemu postupu, čo vedie k vyššej miere angažovanosti a udržania zamestnancov.

Na prvý pohľad logické, avšak v praxi sa často stretávam s tým, že sa robí len „školenie pre školenie“ bez meraného dopadu či hlbšieho kontextu zasadeného do života organizácie. Len ako sekundárna aktivita, čo je škoda... Ak ste sa v týchto riadkoch aj (ne)našli, možno vás inšpirujú moje ďalšie odstavce. ⬇⬇⬇

Mimochodom, vyššie tvrdenie o retencii a umožnenom kariérnom rozvoji uvádza aj táto najnovšia štúdia od McKinsey & Company, ktorá identifikovala výzvy na súčasnom pracovnom trhu s presahom na výkon organizácií.

3. Zlepšená návratnosť investícií a efektivita 💶💶💶

Nedávna štúdia robená tímom Microsoft Viva s názvom „The New Performance Equation in the Age of AI“ (pozn. red.: A že to nie je len taká štúdia. Robili ju na vzorke 3 miliónov zamestnancov z 200 spoločností.) preukázala, že investície do rozvoja a upskillingu súčasných zamestnancov, a teda budovanie engagementu, vedú k zlepšeniu pracovného výkonu, zvýšeniu produktivity a výkonu celej organizácie.

V konečnom dôsledku k vyššej návratnosti investícií pre spoločnosť a lepšej zákazníckej skúsenosti. Know-how a zručnosti ostávajú „doma“ a naďalej sa rozvíjajú v prostredí s dôrazom na biznis ciele a víziu organizácie.

Za mňa kľúčová veta z tohto reportu:

„Organizácie, ktoré zdvojnásobili angažovanosť (starostlivosť, zapojenie do rozvoja, upskilling) zamestnancov v čase ekonomickej neistoty, boli 2x také úspešné z finančného hľadiska ako organizácie, ktoré ju depriorizovali.“

... a na záver:

Moderné pracovné prostredie sa rýchlo mení. Zručnosti, ktoré boli kedysi žiadané, sú už dnes často irelevantné, prípadne si vyžadujú upgrade. Namiesto neustáleho hľadania zamestnancov, ktorí vyhovujú aktuálnym potrebám, vám upskilling umožňuje rozvíjať vašu pracovnú silu tak, aby predvídala budúce potreby. Navyše, keď ľudia získajú nové zručnosti, pomáha im to pracovať efektívnejšie a kvalitnejšie, čo zvyšuje produktivitu spoločnosti. Zvyšovanie zručností cez upskilling pomáha zamestnancom prevziať nové úlohy a zodpovednosti, čím sa zvýši spokojnosť a motivácia v práci.

A z môjho pohľadu je to práve ten faktor, nad ktorým sa oplatí zamyslieť! Verím, že som vás týmto článkom inšpiroval, či povzbudil.

Na záver už len myšlienka od Petra Druckera, ktorá proces učenia sa a prácu so zručnosťami krásne sumarizuje:

„Jediná zručnosť, ktorá bude dôležitá v 21. storočí, je schopnosť učiť sa nové zručnosti. Všetko ostatné sa stane časom zastarané.“

Držím prsty v rozvoji a upskilling projektoch!

Matúš